L’internationalisation des droits de l’homme

L’histoire des droits de l’homme est aussi ancienne que celle du droit, qu’il s’agisse de coutumes non écrites ou de codes gravés dans la pierre. Enracinés dans des convictions religieuses ou philosophiques, souvent obtenus à l’issue de combats politiques ou de luttes sociales, les droits de l’homme,  » droits humains  » ou « droits de la personne humaine » expriment la reconnaissance de la dignité inaliénable de la personne humaine. En ce sens, les droits de l’homme trouvent leur source dans toutes les cultures qui, sous des formes diverses, affirment le respect de la dignité de  l’homme. Le point de départ d’un long et fastidieux processus d’internationalisation de la notion de droits humains est la Déclaration universelle des droits de l’homme adoptée au lendemain de la seconde guerre mondiale, le 10 décembre 1948, par les Nations unies. Cette Déclaration universelle a été suivie de plusieurs  conventions et traités internationaux, dont l’important pacte international de 1966 relatif aux droits civils et politiques et celui relatif aux droits économiques, sociaux et culturels. Les nombreuses conventions internationales ont progressivement élargi la sphère des droits humains. En ce début de siècle, il convient de distinguer trois grands types de droits : La première génération des droits de l’homme concerne les droits civils et politiques. Ils sont les plus anciennement identifiés. Ce sont des droits permettant à l’individu de se défendre contre les abus étatiques. On cite entre autres : le droit à la vie, le droit de ne pas être soumis à la torture, ni à des peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants, le droit de ne pas être tenu en esclavage ni en servitude, ni d’être soumis aux travaux forcés, le droit à la liberté et à la sécurité de la personne, la liberté de circulation, le droit à un procès équitable, le droit à la vie privée, la liberté de pensée, de conscience et de religion, la liberté d’opinion et d’expression, le droit à l’égalité devant la loi et à la non-discrimination. La deuxième génération des droits de l’homme est relative aux domaines économiques, sociaux et culturels. Ils sont apparus en réaction à l’appauvrissement et à l’exploitation des populations au cours de l’industrialisation au XIXème siècle. On cite entre autres : le droit au travail, le droit à des conditions de travail justes et favorables, le droit de former des syndicats et de s’y affilier, le droit à la sécurité sociale, la protection de la famille, le droit à la santé, le droit à l’éducation. Enfin la troisième génération concerne le domaine des droits collectifs ou solidaires apparus dans les années 1970. On distingue : les droits des peuples à disposer d’eux-mêmes, au développement, à disposer librement de leurs richesses et de leurs ressources naturelles, à la paix, à un environnement sain, les droits des minorités nationales, ethniques, religieuses et linguistiques, les droits des populations autochtones. Certaines de ces conventions ont un caractère généraliste tandis que d’autres se concentrent sur des droits spécifiques ou sur certains groupes de personnes. La plupart de ces instruments ont été complétés par des protocoles facultatifs, qui détaillent de manière plus concrète les obligations des États. Des mécanismes internationaux de contrôle destinés à garantir le respect des droits humains sont fréquemment prévus. Par ailleurs, d’autres outils internationaux contrôlent le respect des conventions et protocoles. Tous ces mécanismes, composés d’experts indépendants, jouent un rôle fondamental dans la promotion et la protection des droits humains au niveau national. La Belgique, qui attache une grande importance à leur indépendance et à l’efficacité de leur fonctionnement, s’engage en faveur d’une coopération et d’un dialogue constructifs. Pour consolider ces droits, plusieurs régions du monde ont établi leurs propres systèmes, parallèlement à celui des Nations Unies. Ces systèmes complètent les mécanismes onusiens des droits de l’homme. Entre autres, on peut citer la Convention européenne des droits de l’homme (1951), la Déclaration américaine des droits et devoirs de l’homme (1948) et la Convention américaine des droits de l’homme (1969), la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples (1981), la Charte arabe des droits de l’homme (2004). Conclusion La mondialisation et l’internationalisation des droits de l’homme sont des réalités. Elles pénètrent le domaine constitutionnel, ce qui a des conséquences permanentes pour l’interprétation et l’application du droit constitutionnel. En effet, le juge national dans un nombre d’Etats toujours croissant applique les dispositions du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, de la Convention Européenne, de la Convention Américaine, de la Charte Africaine directement ratio decidendi ou au moins à titre d’aide pour l’interprétation des dispositions constitutionnelles correspondantes. C’est la tâche des juristes et surtout de juges et d’experts en droit constitutionnel d’assurer que l’internationalisation des droits de l’homme soit accompagnée par une internalisation authentique. Ils doivent faire en sorte que la culture internationale des droits de l’homme devienne une expression nationale et reflète les besoins et l’identité nationale. Pour cela il faut renforcer l’indépendance des institutions nationales de défense des droits de l’homme de façon à combler l’écart entre la loi et la pratique et à accroître la confiance du public dans ces institutions. Les droits de l’homme et l’ignorance.  

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Le monde du travail après la pandémie

De nombreuses entreprises, mais également des particuliers s’interrogent sur l’avenir du monde du travail après la pandémie de covid-19. Quelles seront les répercussions sur les emplois ? Quelles nouvelles compétences seront nécessaires ? Comment les entreprises et les particuliers peuvent-ils se préparer à l’après Covid-19 ? Un scénario semble plus que probable : après la pandémie de covid-19, le monde du travail fera face à davantage de perturbations et à un plus grand besoin de requalification des travailleurs. En effet, selon un rapport du McKinsey Global Institute (MGI), intitulé «The fututre of word after COVID-19» (« L’avenir du travail après la covid-19 », NDLR), rien qu’aux États-Unis, près de 17 millions de travailleurs devront changer d’emploi d’ici 2030. Le rapport précise qu’il ne s’agit pas simplement de changer d’employeur. Ces 17 millions de travailleurs devront complètement changer de poste, ce qui demande généralement plus de temps, engendre plus de perturbations et est plus susceptible de nécessiter une requalification. Par rapport aux données antérieures à la pandémie de covid-19, le nombre de travailleurs concernés par un changement de profession a augmenté de 28 %. La pandémie a généralisé trois grandes tendances visibles auparavant. Tout d’abord, elle a permis un recours plus important au télétravail, avec notamment davantage de réunions virtuelles et moins de déplacements professionnels. Ensuite, la pandémie a favorisé le commerce en ligne et les transactions virtuelles (achat en ligne et retrait en magasin, livraison à domicile, épicerie en ligne, enseignement en ligne et téléconsultation). Enfin, la crise sanitaire a permis d’adopter à plus grande échelle l’automatisation, notamment des entrepôts ou des usines de fabrication. Les entreprisses sont ainsi en mesure de faire face à des volumes plus importants d’achats en ligne et d’accélérer la production d’articles à forte demande (par exemple, les produits alimentaires, les boissons, le matériel électronique grand public, les masques et autres équipements de protection individuelle). I) L’évolution de la nature même du travail Le télétravail a connu une évolution radicale. Il est désormais certain que le travail à distance sera encore plus privilégié après la pandémie. Selon de récents sondages, 72 % des dirigeants d’entreprises affirment vouloir adopter un modèle de télétravail permanent. Parallèlement, 70 % des employés déclarent que la possibilité de travailler depuis chez eux, au moins pendant une partie de la semaine, est un critère essentiel dans le choix de leur prochain emploi. Selon le rapport du MGI, même après la fin de la campagne de vaccination et le retour à la normalité sur les lieux de travail, 22 % des emplois aux États-Unis pourront être effectués à distance pendant 3 à 5 jours par semaine, tandis que 17 % des emplois pourront être effectués à distance pendant 1 à 3 jours par semaine, le tout sans aucune perte de productivité. Enfin, 61 % des emplois pourront être effectués à distance pendant une journée par semaine, ou moins. Le recours au télétravail dans de telles proportions aura également des répercussions sur les déplacements professionnels. Ces derniers enregistreraient une baisse de 20 % par rapport à la période antérieure à la pandémie de covid-19. En effet, de nombreuses réunions, conférences ou conventions sont annulées ou organisées à distance. Par conséquent, d’autres secteurs seront également touchés, car les déplacements professionnels leur permettent de générer des profits (par exemple, les compagnies aériennes, l’hôtellerie, les transports ou la restauration). En revanche, les voyages d’agrément devraient connaître un pic après la pandémie et atteindre des niveaux bien plus élevés qu’avant la crise sanitaire, car les familles et les amis qui ne se sont pas vus depuis plus d’un an se réuniront à nouveau. Par la suite, les voyages d’agrément devraient revenir à leur niveau d’avant la pandémie. En outre, afin de maintenir la distanciation sociale, remplacer les travailleurs malades et s’adapter à la hausse de la demande de produits manufacturés, les entreprises pourraient également favoriser l’automatisation pour la production et le stockage en intérieur. Concernant les activités de production et de maintenance en extérieur, il est peu probable que l’automatisation soit privilégiée. En effet, des activités comme l’aménagement paysager ne sont pas propices à l’automatisation. Selon un sondage réalisé dans le secteur manufacturier, 39 % des chefs d’entreprise interrogés ont déclaré mettre en œuvre davantage de solutions numériques en réponse à la crise. Tous ces changements seront probablement plus importants pour les professions à forte proximité physique. Il s’agit là de l’un des principaux effets de la pandémie de covid-19. Les travailleurs en première ligne, comme les vendeurs, les hôteliers, les restaurateurs ou les serveurs ont été fortement touchés par la crise sanitaire et ils continueront d’en ressentir les effets après la fin de la pandémie, à mesure que l’automatisation et la numérisation des interactions nouvellement mises en œuvre se maintiendront. Au cours de l’année écoulée, ces professions ont enregistré les taux les plus importants de diminution d’emploi. Ainsi, ces secteurs mettront probablement plus de temps à s’en remettre. II) La valorisation des compétences pour la reprise et l’équité Ces évolutions posent certaines questions, notamment en matière d’équité. Les secteurs les plus touchés par les pertes d’emploi à cause de la pandémie (la vente, l’hôtellerie et la restauration) emploient beaucoup de femmes et de personnes de couleur. C’est l’une des raisons pour lesquelles, bien que la reprise de l’emploi pourrait intervenir en 2023 pour la majeure partie de l’économie américaine, il faudra attendre deux années supplémentaires pour que les femmes et les personnes de couleur retrouvent leur niveau d’emploi d’avant la pandémie. Si l’on regarde plus dans le détail, les différences sont frappantes. Pour les femmes de couleur, la reprise de l’emploi pourrait prendre encore plus de temps (trois ou quatre années supplémentaires) et il en va de même pour les personnes de couleur sans diplômes universitaires. Certains secteurs pourraient connaître de fortes hausses de l’emploi dans les dix prochaines années (par exemple, les secteurs de la santé, des sciences, de l’ingénierie, des technologies ou encore des transports). À l’inverse, dans d’autres secteurs les emplois diminueront considérablement (par exemple, les services à la clientèle, la vente et les services alimentaires ou encore le soutien administratif en entreprise). Le monde du travail doit regarder au-delà de la pandémie pour pouvoir

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